BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Saat ini penting bagi kita untuk mengetahui lebih jauh tentang wewenang,
delegasi dan desentralisasi. Hal ini disebabkan dalam suatu organisasi kita
diharuskan untuk beradaptasi dan menghadapi berbagai macam watak dan tingkah
laku seseorang. Untuk itu, pemahaman dalam masalah di atas diperlukan untuk
menjalin kerjasama dalam menjalankan suatu organisasi secara efektif dan
efisien.
Terkadang banyak orang salah mengartikan posisi atau jabatannya dalam suatu
organisasi yang tentunya dapat merugikan orang lain. Hal ini dapat menimbulkan
masalah antar individu ataupun antar organisasi. Tentunya hal tersebut tidak
diinginkan oleh kita semua, sehingga kita dapat mengetahui batasan-batasan yang
tidak dapat dilanggar serta cara berkomunikasi dengan baik. Sehingga penyusun
menyuguhkan berbagai macam hal dalam berinteraksi dengan orang-orang di
dalam suatu organisasi, serta hal-hal seputar wewenang dan kekuasaan yang
dimiliki oleh setiap orang atau pemimpin yang tentunya berbeda-beda cakupan
luasnya.
1.2 Rumusan Masalah
1. Jelaskan definisi dari kekuasaan, wewenang, tanggung
jawab dan delegasi ?
2. Bagaimana struktur lini dan staf itu ?
3. Apa yang dimaksud dengan wewenang lini, staf dan
fungsional ?
4. Mengapa delegasi sangat penting dalam organisasi ?
5. Sebutkan manfaat dan penyebab hambatan dalam melaksanakan
delegasi?
6. Apa alasan - alasan pendelegasian ?
7. Bagaimana cara mewujudkan delegasi yang efektif ?
8. Apa arti sentralisasi dan desentralisasi ?
1.3 Tujuan Penulisan
1. Mengetahui definisi dari kekuasaan, wewenang, tanggung
jawab dan delegasi.
2. Mengetahui struktur lini dan struktur staf.
3. Mengetahui definisi wewenang lini, staf dan
fungsional.
4. Mengetahui pentingnya suatu delegasi dalam suatu
organisasi.
5. Mengetahui penyebab suatu hambatan dalam melaksanakan
delegasi.
6. Mengetahui alasan – alasan dari suatu pendelegasian.
7. Mengetahui cara mewujudkan suatu delegasi yang efektif
dalam suatu organisasi.
8. Mengetahui definisi dari sentralisasi dan
desentralisasi ?
1.4 Manfaat Penulisan
1. Memberikan pengetahuan dan wawasan tentang kekuasaan,
wewenang, tanggung jawab dan delegasi dalam suatu organisasi.
2. Meminimalisir terjadinya permasalahan dalam suatu
organisasi karena kurangnya pemahaman tentang posisi atau jabatan seseorang
dalam suatu organisasi sehingga seringkali terjadi penyalahgunaan dan merugikan
pihak lain.
3. Memberikan informasi untuk calon-calon pegawai agar
lebih memahami tentang suatu organisasi dan bentuk-bentuk nya.
4. Mengingatkan para pejabat tentang tugas, kewajiban dan
hak-haknya dalam suatu organisasi agar tidak bertindak seenaknya terhadap
bawahannya.
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Definisi Kekuasaan, Wewenang, Tanggung Jawab Dan
Delegasi
Kekuasaan
(Power)
Kekuasaan (power) berarti suatu kemampuan untuk mempengaruhi orang atau
merubah orang atau situasi. Jika perubahan tersebut kea rah yang baik tentu
power tersebut memberikan konotasi yang positif bahkan sangat diperlukan.
Kekuasaan sesungguhnya merupakan konsekuensi logis yang muncul dari setiap
organisasi yang di dalamnya terdapat pimpinan dan bawahan atau manajemen puncak
dan manajemen tingkat bawah. Karena organisasi merupakan kumpulan orang dalam
pencapaian tujuan, maka organisasi ditujukan untuk mengubah situasi melalui
orang-orang agar perubahan terjadi untuk itu diperlukan kekuasaan.
Faktor – faktor
yang mendasari adanya kekuasaan yaitu :
Reward Power
Reward power atau kekuasaan untuk memberikan penghargaan adalah kekuasaan
yang muncul sebagai akibat dari seseorang yang posisinya memungkinkan dirinya
untuk memberikan penghargaan terhadap orang-orang yang berada di bawahnya.
Contoh kekuasaan yang dimiliki oleh seorang manajer personalia atau SDM
Disebabkan posisi dirinya membawahi seluruh sumberdaya manusia organisasi atau
tenaga kerja dari sebuah perusahaan misalnya, maka seorang manajer personalia
memiliki reward power dikarenakan bagian yang lebih tinggi dari manajer
personalia tersebut akan menanyakan mengenai kinerja tenaga kerja perusahaan
melalui manajer personalia tersebut.
Coercive Power
Coercive power atau kekuasaan untuk memberikan hukuman adalah kebalikan
dari sisi negative dari reward power. Kekuasaan ini merupakan kekuasaan
seseorang untuk memberikan hukuman atas kinerja yang buruk yang ditunjukkan
oleh tenaga kerja dalam sebuah organisasi. Setiap pimpinan pada dasarnya
memiliki reward sekaligus coercive power ini.
Legitimate Power
Legitimate power atau kekuasaan yang sah adalah kekuasaan yang muncul
sebagai akibat dari suatu legitimasi tertentu. Misalnya, seseorang yang
diangkat
menjadi
pemimpin, secara otomatis dia memiliki semacam kekuasaan yang sah atau
legitimasi.
Expert Power
Expert power atau kekuasaan yg berdasarkan keahlian atau kepakaran adalah
kekuasaan yg muncul sebagai akibat dari kepakaran atau keahlian yg dimiliki
oleh seseorang. Seorang dokter, misalnya memiliki semacam kekuasaan ini.
Dikarenakan dirinya memiliki keahlian dalam mendiagnosa suatu penyakit, maka
secara sadar maupun tidak sadar seorang pasien yang berkonsultasi kepada dokter
akan mengikuti apa saja yang diusulkan atau dianjurkan oleh sang dokter sejauh
hal tersebut bisa membantu sang pasien untuk sembuh dari penyakitnya. Demikian
pula dengan pakar-pakar dibidang lainnya.
Referent Power
Referent Power adalah keuasaan yang muncul akibat adanya karakteristik yang
diharapkan oleh seseorang atau sekelompok orang terhadap seseorang yang
memiliki pengaruh terhadap seseorang atau sekelompok orang tersebut. Ketika
rakyat menginginkan sosok pemimpin yang jujur misalnya, maka ketika ada sosok
calon presiden yang dikenal sebagai seorang yang jujur dengan sendirinya sang
calon presiden tersebut memiliki apa yang dinamakan sebagai referent power
tersebut dikarenakan orang-orang tengah menginginkan karakteristik yg dimiliki
oleh sang calon presiden tersebut, yaitu kejujuran.
Setiap bagian dari struktur organisasi sebagaimana diterangkan di bagian
awal bab ini memiliki jenis kekuasaannya masing-masing, terutama dibagian yang
berada pada hierarki yang paling tinggi dalam suatu organisai,seperti
direktur,presiden, direktur, dan sejenisnya. Pada umumnya kekuasaan tersebut
lebih disebabkan karena legitimasi tertentu yang ditentukan oleh mekanisme
dalam organisasi. Kekuasaan tersebut meliputi kekuasaan memerintah,mengoreksi,
ataupun mngoordinasikan bagian yang berada dibawahnya. Namun, dikarenakan
kekuasaan pengertiannya sangat luas dan lebih banyak digunakan dalam istilah
politik, maka dalam organisasi istilah kekuasaan cenderung jarang dipergunakan.
Sebagai gantinya istilah kewenangan atau authority lebih sering
dipergunakan.
Kewenangan (
Authority)
Kenangan atau authority pada dasarnya merupakan bentuk
lain dari kekuasaan yang sering kali dipergunakan dalam sebuah organisasi.
Kewenangan merupakan kekuasaan formal atau terlegitimasi. Dalam sebuah
organisasi, seseorang yang ditunjuk atau dipilih untuk memimpin suatu
organisasi, bagian, atau departemen memiliki kewenangan atau kekuasaan yang terlegatimasi.
Seseorang yang ditunjuk untuk menjadi manajer personalia dengan
sendirinya terlegitimasi untuk memiliki kewenangan dalam mengatur berbagai hal
yang terkait dengansumber daya manusia atau orang-orang yang terdapat di dalam
organisasi.
Terdapat dua pandangan mengenai kewenangan formal, yaitu pandangan klasik (classical
view) dan pandangan berdasarkan penerimaan (acceptance view).
· Pandangan Klasik
Pandangan klasik mengenai kewenangan formal menerangkan bahwa kewenangan
pada dasarnya terlahir sebagai akibat adanya kewenangan yang lebih tinggi dari
kewenangan yang diberikan.
· Pandangan Berdasarkan Penerimaan
Pandangan yang berdasarkan penerimaan (acceptance view) memandang
bahwa kewenangan formal akan cendrung dijalankan atau diterima oleh bawahan
tergantung dari beberapa persyaratan, antara lain :
1. Bawahan dapat memahami apa yang diinginkan atau dikomunikasikan oleh
pimpinan atau atasan.
2. Pada saat bawahan memutuskan untuk menjalankan apa yang diperintahkan oleh
atasannya dia yakin tidak bertentangan dengan rencana pencapaian tujuan
organisasi.
3. Bawahan yakin apa yang diperintahkan konsisten mendukung nilai, misi
maupun motif pribadi atau kelompok.
4. Bawahan mampu secara mental maupun fisik menjalankan apa yang
diperintahkan.
Tanggung Jawab
(Responsibility)
Tanggung jawab mengingatkan orang-orang untuk tidak saja mempergunakan
kewenangan yang dimiliki, tetapi juga melaporkan apa saja yang telah dilakukan
sehubungan dengan kewenangan yang telah diberikan kepadanya. Kadangkala
orang-orang melupakan esensi dari tanggung jawab sebagai bagian dari jabatan
atau tugas yang di emban ketika menduduki suatu bagian atau departemen
tertentu.
Oleh karena itu perlu disadari bahwa setiap bagian dalam organisasi
memiliki kewenangan sekaligus juga tanggung jawab dalam pencapaian tujuan
organisasi. Oleh karena itu berbagai prasyarat kemampuan tentunya dibutuhkan
untuk menduduki posisi-posisi tertentu dalam sebuah organisasi.
Pelimpahan
Wewenang Dan Tanggung Jawab (Delegation)
Keterbatasan dalam melakukan sesuatu pekerjaan oleh seseorang memungkinkan
untuk dilakukannya delegasi. Keterbatasan ini dapat berupa ketersediaan waktu
pengerjaan, jumlah pekerjaan, keahlian yang dimiliki maupun berbagai faktor
lain. Jika keterbatasan ini tidak dapat ditanggulangi olehnya dan akan
memperburuk kinerja organisasi, maka perlu dilakukan pelimpahan wewenang dan
tanggung jawab atau lebih dikenal dengan istilah delegation.
Pelimpahan wewenang pada dasarnya merupakan proses pengalihan tugas kepada
orang lain yang sah atau terlegitimasi dalam melakukan berbagai aktivitas yang
ditujukan untuk pencapaian tujuan organisasi yang jika tidak dilimpahkan akan
menghambat proses pencapaian tujuan tersebut.
Manfaat
Pelimpahan Wewenang :
1. Pelimpahan wewenang memungkinkan bawahan mempelajari sesuatu yang baru dan
memperoleh kesempatan untuk melakukannya. Keadaan ini memungkinkan bawahan
untuk belajar bertanggung jawab akan sesuatu yang baru.
2. Pelimpahan wewenang mendorong tercapainya keputusan yang lebih baik pada
berbagai hal.
3. Penyelesaian pekerjaan akan dapat dilakukan dengan lebih cepat
sekiranya pelimpahan wewenang tersebut berjalan sebagaimana mestinya dan
diberikan kepada orang yang bertanggung jawab.
Kendala dalam
pelimpahan wewenang adalah
· Apabila staf yang menerima delegasi tidak memiliki
kemampuan atau kapabilitas tugas yang di delegasikan padanya.
· Akan berdampak pada kurang bertanggung jawabnya atasan
terhadap apa yang semestinya ia lakukan.
Oleh karena itu, perlu digaris bawahi bahwa pelimpahan wewenang tidak
berarti juga terjadi pelimpahan tanggung jawab. Pelimpahan wewenang bisa
jadi hanya merupakan pelimpahan beberapa hal yang dapat dikerjakan oleh bawahan
kita, akan tetapi tanggung jawab sepenuhnya masih berada di tangan pihak yang
melimpahkan wewenang.
2.2 Struktur Lini dan Staf
Staf merupakan individu atau kelompok dalam struktur organisasi yang
fungsiutamanya memberikan saran dan pelayanan kepada fungsi lini. Beberapa alas
an mengapaorganisasi perlu membedakan antara kegiatan-kegiatan lini dan staf.
Pertama, karena kegiatan-kegiatan lini mencerminkan pekerjaan pokok organisasi.
Kedua, pengetatan yang harus di buatorganisasi dalam waktu krisis sangat di
tentukan oleh pilihan terhadap departemen lini atau staf.Ada dua tipe staf
yaitu staf pribadi dan staf spesialis.
1. Staf pribadi (personal staf )
Staf pribadi
dibentuk untuk memberikan saran, bantuan dan jasa kepada seorang manajer.
Staf pribadi biasa disebut asisten atau asisten staf yang mempunyai
banyak tugas untuk atasan dan biasanya generalis.
2. Staf spesialis.
Memberikan
saran, konsultasi, bantuan, dan melayani seluruh lini dan unsur
organisasi.Bertanggung jawab ke tingkatan-tingkatan organisasi yang
bermacam-macam, seperti tingkatandivisi, tingkatan bagian, ataupun tingkatan
cabang yang berdiri sendiri.
Dalam organisasi ini staf bukan sekedar pelaksana tugas tetapi juga diberikan
wewenang untuk memberikan masukan demi tercapainya tujuan secara baik. Demikian
juga pimpinan tidak sekedar memberikan perintah atau nasehat tetapi juga
bertanggung jawab atas perintah atau nasehat tersebut. Keuntungan organisasi
ini antara lain ialah keputusan yang diambil oleh pimpinan lebih baik karena
telah dipikirkan oleh sejumlah orang dan tanggung jawab pimpinan berkurang
karena mendapat dukungan dan bantuan dari staf.
Dalam kehidupan sehari-hari apabila unit kerja (departemen, perusahaan dan
sebagainya) akan melaksanakan suatu rencana tidak selalu langsung diikuti oleh
penyusunan organisasi baru. Struktur organisasi itu biasanya sudah ada terlebih
dahulu dan ini relatif cenderung permanen, lebih-lebih struktur organisasi
departemen. Disamping itu unit-unit kerja tersebut dijabarkan kedalam unit-unit
yang lebih kecil dan masing-masing unit-unit kerja yang lebih kecil ini
mempunyai tugas dan wewenang yang berbeda-beda (dirjen, direktorat, bidang,
seksi, devisi, dan sebagainya). Masing-masing unit kerja tersebut sudah barang
tentu akan menyusun perencanaan dan kegiatan-kegiatan. Untuk pelaksanaan
rencana rutin cukup oleh staf yang ada sehingga tidak perlu menyusun organisasi
baru.
Apabila rencana atau kegiatan tersebut tidak dapat ditangani oleh struktur
organisasi yang telah ada biasanya dibentuk, misalnya panitia tim kerja
(kelompok kerja), komisi dan sebagainya. Alasan di pilihnya bentuk struktur
organisasi lini adalah karena dalam jenis organisasi ini pembagian tugas dan
wewenang terdapat perbedaan yang tegas. Antar pimpinan dan pelaksanaan peran
pemimpin.
Dalam hal ini sangat dominant dimana semua kekuasaan di tangan pimpinan.
Oleh sebab itu dalam pelaksanaan kegiatan yang utama adalah wewenang dan
perintah kesatuan. perintah ini dan kesatuan pimpinan terjamin sepenuhnya.
Karena pimpinan berada dalam satu tangan. Proses pegubahan atau pengambilan
keputusan berjalan dengan cepat. Rasa solidaritas antar anggota cukup baik
karena saling mengenal disiplin dan loyalitas sangatlah tinggi. Memang bentuk
organisasi semacam ini khususnya di dalam institusi-institusi yang kecil sangat
efektif karena keputusan-keputusan cepat diambil dan pelaksaanya juga cepat.
2.3 Wewenang Lini, Staf dan Fungsional
Wewenang lini, adalah wewenang dimana atasan
melakukannya atas bawahannya langsung. Yaitu atasan langsung memberi wewenang kepada bawahannya, wujudnya dalam
wewenang perintah dan tercermin sebagai rantai perintah yang diturunkan ke
bawahan melalui tingkatan organisasi.
Wewenang staf, adalah hak yang dipunyai oleh
satuan-satuan staf atau para spesialis untuk menyarankan, memberi rekomendasi,
atau konsultasi kepada personalia ini. Kualifikasi yang harus dipenuhi oleh orang yang duduk sebagai taf yaitu
dengan menganalisa melalui metode kuisioner, metode observasi, metode wawancara
atau dengan menggabungkan ketiganya. Baishline mengajukan enam pokok
kualifikasi yang harus dipengaruhi oleh seorang staf yaitu :
1. Pengetahuan yang luas tempat diamana dia bekerja.
2. Punya sifat kesetiaan tenaga yang besar, kesehatan yang baik, inisiatif,
pertimbangan yang baik dan kepandaian yang ramah.
3. Punya semangat kerja sama yang ramah.
4. Kestabilan emosi dan tingkat laku yang sopan.
5. Kesederhanaan.
6. Kemauan baik dan optimis
Kualifikasi utama yaitu memiliki keahlian pada bidangnya dan punya
loyalitas yang tinggi. Konsekkuensi organisasi yang menggunakan staf yaitu
menambah biaya administrasi struktur orgasisasi menjadi komplek dan kekuasaan,
tanggung jawab serta akuntabilitas. yaitu memiliki keahlian pada bidangnya dan
punya loyalitas yang tinggi. Wewenang staf Yaitu hak para staf atau spesialis
untuk menyarankan, memberi rekomendasi konsultasi pada personalia yang tinggi.
Hal yang perlu diperintahkan dalam mendelegasikan suatu kegiatan kepada orang
yang ditujuk yaitu:
1. Menetapkan dan memberikan tujuan serta kegiatan yang akan dilakukan
2. Melimpahkan sebagian wewenangnya kepada orang yang di tunjuk
3. Orang yang ditunjuk mempunyai kewajiban dan tanggung jawab yang harus
dilaksanakan agar tercapainya tujuan.
4. Menerima hasil pertanggung jawaban bawahan atas kegiatan yang dilimpahkan.
wewenang staf fungsional, adalah hubungan terkuat yang
dapat dimiliki staf dengan satuan-satuan lini. Chester Bamard mengatakan bahwa seseorang bersedia menerima komunikasi yang
bersifat kewenangan bila memenuhi:
1. Memahami komunikasi tersebut.
2. tidak menyimpang dari tujuan organisasi.
3. tidak bertentangan dengan kepeningan pribadi.
4. Mampu secara mental dan fisik untuk mengikutinya.
Semua anggota organisasi mempunyai peraturan, kode etik, atau
batasan-atasan tertentu pada wewenang, seprti yang ditunjukan dibawah ini:
Batasan-batasan
internal dan eksternal untuk wewenang dan kekuasaan:
Internal:
1. Anggaran (Budget)
2. kebijaksanaan, peraturan, dan prosedur
3. Deskripsi jabatan
4. Anggaran dasar dan anggaran rumah tangga organisasi
Ekstern:
1. Udangan dan
peraturan-peraturan pemerintah
2. Perjanjian
kerja kolektif
2.4 Delegasi Wewenang
Pendelegasian wewenang diperlukan agar manajer dapat menggunakan dan
memanfaatkan sumber–sumber daya ekonomi yang dimiliki secara optimal. Hal
ni berarti semakin diperlukan adanya pendelegasian kekuasaan, yang berarti
bahwa pendelegasian wewenang prosesnya selalu di ikuti dengan pembebanan tugas
dan tanggung jawab. Adapun kegiatan-kegiatan yang dilakukan dalam melakukan
pendelegasian wewenang itu meliputi tiga tahap penting yaitu :
Tahap Pertama
Manajer
menetapkan tanggung jawab. Hal ini mimbulkan tanggung jawab sekaligus kewajiban
orang lain untuk melaksanakan tugas yang diberikan.
Tahap Kedua
Tahap Kedua
Manajer memberi
wewenangan untuk berbuat sesuatu. Yaitu hak melakukan sesuatu dengan berbagai
cara yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas yang diberikan.
Tahap Ketiga
Manajer membuat
suatu pertanggung jawaban. Dalam menerima tugas karyawan yang berkewajiban
secara langsung pada manajer, menyelesaikan tugas yng sudah disepakati.
Ada beberapa
alasan atau latar belakang mengapa pendelegasiaan wewenang harus dilakukan :
1. Kemampuan Seorang Pemimpin yang Terbatas.
Hal ini sesuai
dengan sifat kodrat manusia yang memiliki keterbatasan-keterbatasan. Keahlian
seseorang manapun pintarnya, pasti memiliki keterbatasan kemampuan.
2. Tugas yang Terlalu Banyak.
Tugas pimpinan
yang terlalu banyak jika hanya ditangani sendiri oleh satu orang, maka dapat
berakibat pekerjaan tidak dapat diselesaikan secara cepat atau efektif dan
efisien.
Penyelesaian
yang terlalu lama dapat menimbulkan resiko-resiko antara lain :
1. Hilangnya kesempatan untuk melakukan pekerjaan penting lainya.
2. Perkembangan perusahaan dapat terlambat.
3. Timbul kekecewaan bagi para pelanggan karena lamanya penyelesaian
pekerjaan.
4. Biaya-biaya yang relatif tinggi.
5. Hasil pekerjaan relatif sedikit.
2.5 Manfaat dan Hambatan dalam Pelaksanaan Delegasi
Keuntungan utama pendelegasian adalah bahwa semakin banyak tugas yang
didelegasikan, semakin besar peluang mereka untuk mencari dan menerima lebih
banyak tanggung jawab dari manajer tingkat yang lebih tinggi. Keuntungan lainya
dari delegasi adalah membantu karyawan untuk menerima mempratekan tanggung
jawab yang diberikan, memberikan keputusan yang lebih baik, pelimpahan yang
efektif mempercepat pembuatan keputusan, melatih bawahan memikul tanggungjawab,
melakukan penilaian dan meningkatkan keyakinandiri serta kesediaan untuk
berinisiatif
Hal utama yang menghambat proses pendelegasian adalah keengganan dari
seseorang pimpinan. Keengganan ini bisa ditimbulkan oleh beberapa alasan :
1. Pimpinan kurang yakin akan kemampuan karyawan.
2. Merasa mampu untuk mengerjakanya sendiri.
3. Kurang memiliki kemampuan untuk mendidik kader.
4. Takut wewenangnya akan berkurang atau bawahan melakukan tugas dengan baik.
5. Tidak mau menanggung risiko.
6. Keengganan untuk mendelegasikan wewenang.
Penyebab
keengganan untuk mendelegasikan wewenang adalah:
a. perasaan tidak aman. Manajer enggan mengambil resiko untuk melimpahkan
tugas atau mungkin takut kehilangan kekuasaan bila bawahannya terlalu baik
melaksanakan tugas.
b. ketidak mampuan manajer. Sebagian manajer bisa sangat tak teratur dalam
membuat perencanaan ke depan.
c. ketidak percayaan kepada bawahan
d. manajer merasa bahwa bawahan lebih senang tidak mempunyai hak pembuatan
keputusanyang luasUntuk jangka pendek, ketiadaan keyakinan ini dapat dibenarkan
bila bawahan memang tidak memiliki pengetahuan dan keahlian. Untuk jangka
panjang, tak ada alasan untuk membenarkankegagalan melatih bawahan.
7. Keengganan untuk menerima pendelegasian wewenang.
Penyebab
keengganan untuk menerima pendelegasian wewenang adalah:
a. perasaan tidak aman bagi bawahan untuk menghindari tanggungjawab dan
resiko.
b. bawahan takut dikritik atau dihukum karena membuat kesalahan.
c. bawahan tidak mendapat cukup rangsangan untuk beban tanggungjawab tambahan.
d. bawahan kurang peracaya diri dan merasa tertekan bila dilimpahi wewenang
pembuatankeputusan yang lebih besar
2.6 Alasan - Alasan Pendelegasian
Ada 4 kegiatan terjadi ketika delegasi dilakukan, dan hal ini merupakan
alasan pentingnya suatu pendelegasian :
1. Pendelegasian menetapkan dan memberikan tujuan dan tugas kepada bawahan.
2. Pendelegasian melimpahkan wewenang yang diperlukan untuk mencapai ujuan
atau tugas.
3. Penerimaan delegasi, yang menimbulkan kewajiban atau tanggung jawab.
4. Pendelegasi menerima pertanggungjawaban bawahan untuk hasil-hasil yang
dicapai.
2.7 Cara Mewujudkan Delegasi yang Efektif
Pendelegasian wewenang efektif adalah pemberian wewenang dan memperbolehkan
orang lain untuk melakukan tugas mereka dengan cara-cara terbaik yang
mungkin dilakukan. James F. Stoner, dkk berpandangan bahwa ada tiga persyaratan
yang harus dipenuhi agar proses pendelegasian dapat berjalan dengan efektif :
1. Kesediaan manajer untuk memberikan kebebasan kepada karyawan untuk
menyelesaikan tugas yang didelegasikan.
2. Komunikasi terbuka antara manajer dan karyawan.
3. Kemampuan manajer untuk menganalisi faktor-faktor seperti sasaran
organisasi, persyaratan tugas, dan kemampuan karyawan.
Persyaratan diatas sangat penting untuk melaksanakan tugas pendelegasian
secara efektif sebagai berikut :
1. Memutuskan pekerjaan mana yang akan didelegasikan.
2. Keputusan siapa yang akan ditugaskan.
3. Dukungan sumber daya.
4. Tugas didelegasikan.
5. Perlunya campur tangan.
6. Melakukan umpan balik.
Prinsip-prinsip pendelegasian dapat diperinci menjadi beberapa prinsip
sebagai berikut :
1. Prinsip Sklar, prinsip pendelegasian dimana jalur wewenang dan tanggung
jawab ditetapkan secara tegas dan jelas.
2. Prinsip Delegasi Penuh.
Prinsip ini
dalam rangka menghindari hal – hal sebagai berikut :
1. Gap, yaitu ada tugas tidak ada penanggung jawabnya.
2. Overlap, yaitu tanggung jawab diberikan lebih dari satu orang.
3. Split, yaitu tanggung jawab diberikan lebih dari satu unit
organisasi
4. Prinsip Kesatuan Pemerintah.
Kunci Pokok Agar
Pelimpahan Wewenang (Delegasi) Efektif:
1. Jika pihak yang diberi wewenang oleh manajer diberi kebebasan untuk
menjalankan kewenangannya sesuai dengan caranya sendiri karena setiap orang
mempunyai kreativitas masing-masing.
2. Adanya komunikasi yang terbuka antara manajer dan bawahan. Keterbukaan
dalam berkomunikasi selain akan memberikan kejelasan akan keinginan kedua belah
pihak, juga akan meminimalkan persepsi-persepsi yang keliru akan berbagai hal
yang terkait dengan pekerjaan.
3. Kemampuan manajer dalam memahami tujuan organisasi, tuntutan dari setiap
pekerjaan dan kemampuan bawahan.
Tindakan Agar
Pelimpahan Wewenang Berjalan Efektif :
Ketiga kunci pokok sebagaimana diterangkan di atas dapat mendorong
pelimpahan wewenang menjadi efektif, jika diiringi dengan beberapa tindakan
sebagai berikut :
- Penentuan hal-hal yang dapat didelegasikan. Manajer harus mampu membedakanhal-hal yang bisa dan tidak bisa didelegasikan. Termasuk di dalamnya juga tujuan dari manajer ketika melakukan pendelegasian itu, untuk apa, mengapa, dan seterusnya.
- Penentuan orang yang layak menerima delegasi. Manajer harus mampu menentukan siapa yang memiliki kemampuan untuk menerima pelimpahan wewenang.
- Penyediaan sumberdaya yang dibutuhkan. Agar pelimpahan wewenang berjalan efektif, maka berbagai sumberdaya yang dibutuhkan oleh bawahan untuk menjalankan wewenang yang didelegasikan perlu untuk di sediakan.
- Pelimpahan tugas yang akan diberikan. Kadangkala kekurang percayaan manajer terhadap bawahan justru akan menghambat dalam keefektifan pelimpahan wewenang. Oleh karena itu berikan tugas yang akan dilimpahkan itu sepenuhnya.
- Intervensi pada saat diperlukan. Sudah menjadi hal yang lumrah jika kadang kala apa yang di delegasikan ternyata tidak berjalan sebagaimana mestinya. Ketika hal tersebut terjadi, maka intervensi kadangkala diperlukan agar kegiatan yangtelah didelegasikan berikut kewenangannya tetap dalam jalur pencapaian tujuan organisasi.
2.8 Sentralisasi Vs Desentralisasi
Sentralisas
Sentralisasi adalah memusatkan seluruh wewenang kepada sejumlah kecil
manajer atau yang berada di posisi puncak pada suatu struktur organisasi.
Sentralisasi banyak digunakan pada pemerintahan lama di Indonesia sebelum
adanya otonomi daerah.
Kelemahan dari sistem sentralisasi adalah di mana seluruh keputusan dan
kebijakan di daerah dihasilkan oleh orang-orang yang berada di pemerintah
pusat, sehingga waktu yang diperlukan untuk memutuskan sesuatu menjadi lama.
Kelebihan sistem ini adalah di mana pemerintah pusat tidak harus pusing-pusing
pada permasalahan yang timbul akibat perbedaan pengambilan keputusan, karena
seluluh keputusan dan kebijakan dikoordinir seluruhnya oleh pemerintah pusat.
Desentralisasi
Desentralisasi adalah pendelegasian wewenang dalam membuat keputusan dan
kebijakan kepada manajer atau orang-orang yang berada pada level bawah dalam
suatu struktur organisasi. Pada saat sekarang ini banyak perusahaan atau
organisasi yang memilih serta menerapkan sistem desentralisasi karena dapat
memperbaiki serta meningkatkan efektifitas dan produktifitas suatu organisasi.
Pada sistem pemerintahan yang terbaru tidak lagi banyak menerapkan sistem
sentralisasi, melainkan sistem otonomi daerah atau otda yang memberikan
sebagian wewenang yang tadinya harus diputuskan pada pemerintah pusat kini
dapat di putuskan di tingkat pemerintah daerah atau pemda.
Kelebihan sistem ini adalah sebagian besar keputusan dan kebijakan yang
berada di daerah dapat diputuskan di daerah tanpa adanya campur tangan dari
pemerintahan di pusat. Namun kekurangan dari sistem desentralisasi pada otonomi
khusus untuk daerah adalah euforia yang berlebihan di mana wewenang tersebut
hanya mementingkat kepentingan golongan dan kelompok serta digunakan untuk
mengeruk keuntungan pribadi atau oknum. Hal tersebut terjadi karena sulit untuk
dikontrol oleh pemerintah di tingkat pusat.
BAB III
PENUTUP
3.1 Simpulan
Wewenang adalah Kekuasaan (power) berarti suatu kemampuan untuk mempengaruhi
orang atau merubah orang atau situasi. Jika perubahan tersebut kea rah yang
baik tentu power tersebut memberikan konotasi yang positif bahkan sangat
diperlukan. Kekuasaan sesungguhnya merupakan konsekuensi logis yang muncul dari
setiap organisasi yang di dalamnya terdapat pimpinan dan bawahan atau manajemen
puncak dan manajemen tingkat bawah. Karena organisasi merupakan kumpulan orang
dalam pencapaian tujuan, maka organisasi ditujukan untuk mengubah situasi
melalui orang-orang agar perubahan terjadi untuk itu diperlukan kekuasaan.
Kenangan atau authority pada dasarnya merupakan bentuk
lain dari kekuasaan yang sering kali dipergunakan dalam sebuah organisasi.
Kewenangan merupakan kekuasaan formal atau terlegitimasi. Dalam sebuah
organisasi, seseorang yang ditunjuk atau dipilih untuk memimpin suatu
organisasi, bagian, atau departemen memiliki kewenangan atau kekuasaan yang
terlegatimasi. Seseorang yang ditunjuk untuk menjadi manajer personalia
dengan sendirinya terlegitimasi untuk memiliki kewenangan dalam mengatur
berbagai hal yang terkait dengansumber daya manusia atau orang-orang yang
terdapat di dalam organisasi.
Tanggung jawab mengingatkan orang-orang untuk tidak saja mempergunakan
kewenangan yang dimiliki, tetapi juga melaporkan apa saja yang telah dilakukan
sehubungan dengan kewenangan yang telah diberikan kepadanya. Kadangkala
orang-orang melupakan esensi dari tanggung jawab sebagai bagian dari jabatan
atau tugas yang di emban ketika menduduki suatu bagian atau departemen
tertentu.
Keterbatasan dalam melakukan sesuatu pekerjaan oleh seseorang memungkinkan
untuk dilakukannya delegasi. Keterbatasan ini dapat berupa ketersediaan waktu
pengerjaan, jumlah pekerjaan, keahlian yang dimiliki maupun berbagai faktor
lain. Jika keterbatasan ini tidak dapat ditanggulangi olehnya dan akan
memperburuk kinerja organisasi, maka perlu dilakukan pelimpahan wewenang dan
tanggung jawab atau lebih dikenal dengan istilah delegation.
Wewenang lini adalah wewenang dimana atasan melakukannya atas bawahannya
langsung.Wewenang staf adalah hak yang dipunyai oleh satu-satuan staf atau para
spesialis untuk menyarankan, memberi rekomendasi atau konsultasi kepada
personalia lini. Wewenang staf fungsional adalah hubungan terkuat yang
dapat di miliki staf dengan satuan-satuan lini.
Delegasi wewenang adalah proses dimana para manajer mengalokasikan wewenang
ke bawahkepada orang-orang yang melapor padanya.
Sentralisasi adalah pemusatan kekuasaan dan wewenang pada tingkatan atas
suatu organisasi. Desentralisasi adalah penyebaran atau pelimpahan secara
meluas kekuasaan dan pembuatankeputusan ketingkatan-tingkatan organisasi yang
lebih rendah.
3.2 Saran
1. Agar para pemimpin lebih mengetahui hak, kewajiban dan
tanggung jawabnya terhadap bawahan.
2. Agar pemimpin tidak berlaku seenaknya terhadap
bawahannya.
3. Agar para pegawai lebih aktif dalam bekerja dan berani
menyalurkan aspirasinya untuk memajukan perusahaanya.
4. Agar para pekerja lebih semangat lagi dalam bekerjanya
karena mendapatkan reward/hadiah sebagai imbalan.
5. Agar pemimpin dan pegawai lebih mengetahui job
description masing-masing sehingga terdapat keseimbangan dan tidak akan ada
kesalah pamahan di dalamnya.
DAFTAR PUSTAKA
Siagian, Sondang P, 1979. Peranan staf dalam
management. Jakarta: Gunung
Agung.
Stoner, James [and] A.F. Freeman, 1996. Manajemen.
Jakarta: Prenhallindo.
http://satriagosatria.blogspot.com/2009/12/pengertian-wewenang.html
http://latfrahmanto.blogspot.com/2011/10/definisi-pengaruh.html
http://tyoset.blogspot.com/2012/01/struktur-lini-dan-staf.html
http://ekacyliiaa.blogspot.com/2010/05/wewenang-lini-staf-dan-fungsional.html
http://gyakuza.wordpress.com/2011/02/01/9-wewenang-dan-delegasi/
http://organisasi.org/definisi_pengertian_sentralisasi_dan_desentralisasi_ilmu_ek
onomi_manajemen
No comments:
Post a Comment